徐州国投-ag捕鱼

“我为国投发展建言献策”作品选登之一

  • 发布时间: 2020-12-18
  • 浏览量:636

“十四五”发展意见建议

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             集团公司党群与人力资源部禚春


一、“十四五”应聚焦高新技术产业,在高新产业链中游做文章

集团公司现阶段处于高质量发展的成长期,成长期是企业成型、定性的关键环节,一旦进入成熟期则很难再有大的调整。因此,发展战略应聚焦在“高质量”这个点上。一方面,壮大已确定的环保能源主业板块占比、发挥产业规模效应,但单纯扩大规模,在利润增长上也是有局限的,毕竟下游产业赚钱效应本来就小,所以扩大规模虽好却可解近渴而非长久之计;另一方面,保留一部分资金,投资中游产业。中游产业是技术核心环节,设计各类专用设备的研发制造等。包括单晶/多晶硅电池片、电池组件生产与组装。光伏产业链的壁垒最高的环节是高纯多晶硅原料生产,它占电池总成本的70%。因此投资中游产业更符合企业利润高增长的要求。目前,高纯度硅料的供应商主要被美国、德国和日本的公司垄断。所以向该产业链中游进军,吸引高科技人才,成立研发部门,加大资金投入,聚焦研发领域,重点研究环保节能、单晶硅蓄电能力等方面的问题更具有宏观战略眼光。由此可见,向产业链中游进军,特别是投资科技研发型企业的前景最好,收益率相对较高,也更有话语权。

二、“十四五”应规范、理顺各部室管控体系,提高效能

随着集团公司精简职能机构改革的推进,“五部两室”成为现有的部门结构,在精简的同时也存在着是否真正高效的问题,科学地精简靠的是顶层设计,而工作高效靠的是职能部门人员的合理安排。目前集团职能部门存在以下几点问题:

1.部门岗位配置缺失,人员结构不稳固。发展战略部属于集团重要部门,随着其重要地位日趋提升,该管理层岗位不再适合兼职的部门负责人,这样会导致多头工作,影响部门工作效率,且要担负双重主要责任。该部门不存在副职,中间没有过渡,那么正职安排的任务,缺少持续监督跟进的能力,加之正职兼职情况,职员的工作指导、监督力度较弱,需要调整。

2.存在“倒金字塔”的情况。一般部门架构称为“金字塔”结构,因其稳固得名,一般构成为1-2个正职,2-3个副职,3-5个职员。综合部门一般可以出现2个正职,分别为各条业务线上的负责人,各司其职、分别管控。党群与人力资源部在人员结构方面则存在“倒金字塔”情况,即员工数量少于管理人员数量,应增加人员数量至合理的比例。其次,该部门与办公室存在差异,办公室业务分为前端文秘和后端保障,分工明确,且两位正职分别管控各自一条业务线,较为合理。党群与人资部两个正职岗位同属党建业务系统,正职还要兼顾人资业务,负载过大。岗位下方无副职衔接,助理岗位一名(交叉团委工作),下方职位空缺,无党建专员。党建与组织人事交集较少,与人资业务并无交集,人资岗位体系上无管理层,目前涉及人资岗位仅有中层助理一名(交叉工会工作)、人资专员一名(交叉党建工作、民兵建设工作)、人事专员一名(交叉党建工作)。结构不合理、人员不充沛,会导致许多业务无暇顾及,或是质量不高,建议补充人力,细化分工,增强部门战力。

3.梳理多方管控、多重领导的问题。每个综合部门可能都会出现此类问题,党群与人资部因是诸多业务合并部门,且业务繁杂,所以也是多重领导较为典型的部门。在实际工作中,在面对多重领导,经常出现一些混淆问题。建议集团公司施行市场化管理后,从行政、党建两个电玩城捕鱼游戏的业务范围划分总经理、纪委书记分管领域。在董事长全面分管的基础上,明确人力资源体系属行政范畴,包括人力资源规划、招聘与配备、培训开发、绩效与考核、薪酬、劳动关系管理等由总经理负责;党建、团委、工会、妇联等属党务范畴,由纪委书记负责。为集团公司明确业务分工,协同高效的工作创造有利条件。

以上问题,映射出各部门、各岗位工作时产生的诸多问题,妥善解此类细节决将会为十四五时期的工作铺平道路。

三、“十四五”应进一步完善薪酬制度,优化晋升通道

今年以来,通过提升薪酬水平,办公环境、设施改善升级,集团公司对外竞争力较去年有了一定提高,在增强了员工获得感的同时,也为员工的更好地为集团工作提供了保障。为更好地体现人文关怀,建议进一步完善薪酬制度,尤其是人员的晋升通道,采用“双通道”的职业生涯发展模式,在当前较为主流。一方面,建立竞争机制,让真正有业务能力、有领导能力的人进入管理岗位;另一方面,为具有较好专业能力但不具备领导能力的优秀员工设置合理的职业通道,提高其薪酬待遇。具体建议如下:1.包括管理层在内,以三年为届,每三年要进行岗位竞聘,优胜劣汰,由成绩优异者上岗。2.注重高职称、高学历、有经验的人才。凡中级职称、研究生学历、三年以上工作经验者入职时,在试用期转正后,应直接以二级员工的职级定岗,并以制度的形式确定下来,确保有据可依。3.上调主管级职员薪酬待遇,在某些领域,主管级职员专业能力发挥的作用甚至会高过中层副职,因此,建议优化晋升通道,提升主管级职员薪酬水平与中层副职同步。此外,还应鼓励专业岗位的职工“持证上岗”,将职业资格证书、职称作为获得该岗位的硬性要求,切实推动人才队伍的专业化。4.建议调整员工分档至10级,集团员工基数小,缩短级差有利于人资管理;增加档次间的增加值,取5档作为“分水岭”,员工业务平均熟练度5年左右就可以变成熟练工,因此新入职工作5年、有5年以上工作经历的员工应当从三级5档计算。5.建议调整薪酬制度中岗位工资系数,整体增加0.05。6.调整优秀工作者三年晋档规则为两年,且晋档后不再等待整体晋档。7.建议加强工龄工资的作用,可将工龄工资分为三个阶段,不满5年、5年不满10年、10年以上,为集团服务时间越长享受工龄工资越高,以此增加员工忠诚度。8.建议细化、区分新入职员工薪酬归级管理制度,经外部招聘选拔、具有中级职称(对应职称通道的技师等)、全日制研究生学历的,二级一档起步;全日制本科学历(双证)入职后应定在三级五档;初级职称、大专学历三级一档。9.建议改变薪酬制度晋档规则,普通职员完成一个级别的职业通道需要24年,时间过长,由两年晋档制改为一年晋档制较为合理。10.建议取得中级职称(对应职称通道的技师等)的三级员工,可晋级二级员工。11.建议明确中层副职主管工作所享受的经济待遇,便于人资管理工作有规可依。12.建议增加小车班管理岗及岗位津贴,区别于该岗位一般工人薪酬。13.建议设置培训岗位津贴,试行奖励机制,鼓励内部讲师、员工为大家授课,有利于了解ag捕鱼的文化、运行机制,更好地为企业发展战略服务。

四、“十四五”应建立高素质人才队伍量化标准

集团公司现阶段人才队伍素质不高、年龄结构偏大,研究生、中级职称占比有待加强,建议在“十四五”人力资源战略中,制定人才战略量化标准,明确什么是人才、招聘多少人才、招聘什么样的人才。特别是在专业技术岗位人才需求方面,要坚持“职业资格和大学专业”双定位的招聘标准,坚持“无证书不上岗”的硬性原则,保证每个专业技术岗位都配备具有职业资格和专业能力的高素质人才,为国投集团在“十四五”时期建立高质量团队奠定人才基础。

五、“十四五”增强区位优势,实现母子公司高效信息传递

时间上的充分利用是实现高效办公的前提。例如:小车班的同志从老城区的国投集团到新城区的市委市政府,仅是取一件材料的小事,却要耗费半天的工时。而半天的工时却可以让专业岗位人员完成2-3件有价值的工作任务,可见距离上的不合理会直接影响效率。虽不能改变与上级单位的距离条件,但母子公司的距离可以调整。建议集团购买国投大厦空下房产以及东侧天成集团停车场,将距离较近的彭富公司、商办公司、环能公司、海鸥集团等单位进驻国投大厦。一是提高办事效率,大大缩短母子公司间距离,方便业务往来。二是贯彻国家节能环保的发展理念,提高了国投大厦电能、热能、空调、水源等使用率,降低了使用成本。三是为子公司降低了租房成本,增加对腾出房产的出租收益。

六、“十四五”规划推行健康国投计划

近两年国民身体素质表明,80后、90后的身体健康程度呈直线下降趋势,与60后身体素质差距越来越大,因此,作为国企,应重视当代、下一代年轻员工身体素质,全年推行“健康国投”计划。1.定期为员工进行体检,根据员工性别、年龄构成不同,细化区分体检方案,为员工健康工作生活提供良好引导。2.建立职工运动场所,如徐工集团、新盛集团就建立了相应的职工活动中心,游泳馆,羽毛球场,乒乓球室,健身房等。建议收回华强部分场馆,或是与租赁方约定留出相应时间供国投员工锻炼身体。3.以季赛为主,一年定期举办各类比赛4次以上,以趣味性健身活动为主题,为员工提供健身交流的平台。人力资本其隐藏的价值增长是企业发展最大的资本,健康员工才能推进健康国投。